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再谈HRBP岗位定位与工作内容

之前写过一篇关于HBRP工作内容的分享,但随着工作接触面的丰富,感觉和之前想法又有些许的不同,所以重新梳理下当下的想法。

首先,关于HRBP的岗位定位。相比一个固定岗位,现在更倾向于HRBP是一个角色,就像足球比赛中的自由人,你很难就笼统的把他归为前卫线或后卫线球员,他需要根据比赛节奏的变化不断调整自己的位置及活动范围,HRBP在组织中的角色同样如此。像招聘,培训,薪酬绩效等岗位,他们的工作职责和内容简单点可以理解成是岗位赋予的,专岗专职,而HRBP你很难从岗位名称中去界定他的具体工作职责和内容,更多时候是要根据组织、业务对他的实际需要。这种需要可能是职能性的,如要求HRBP擅长招聘,培训或组织发展、人才发展等,同时这种需要也可能是阶段性的,如某段时间要求重心放在人员招聘上,可随着组织、业务发展,下一阶段就放在了人才发展或者员工关系上。相应的,这种角色定位,也就对HRBP的能力提出了更高的要求,可能是HR的全面手,也可能是业务的亲历者,这也从侧面解释了为什么有的HRBP的HR转岗,而有的是业务转岗。所以综上,因为组织、业务对HRBP的要求不同,所以HRBP更多扮演的一个不断转换的角色,而已一个专职岗位,从而也印证了为什么现在市面上讲HRBP的人很多,但是真正形成成体系可复制的HRBP的模式反而是比较少的,更多的是在学习一些点状块状的工作结果经验。

其次,关于HRBP的工作内容。既然认为HRBP是一个角色定位而非岗位定位,所以其工作内容很难统一而论。我结合自己近半年在新厂的工作经历,简单总结了四个可以思考的维度,这也是自己目前在做的实际工作内容。

1)人才发展

一提人才发展一定离不开选用育(任)留几个字,所以在对待人才这一块,自己也基本围绕这几个方面展开,人力规划-人才甄选-人才培养-人才保留,然后在每个层面结合组织及业务的实际情况,进行比较比较细致的工作内容设置:

人力规划-人力盘点,了解组织目前的人力分布状况;人力需求统计,统计业务部门年/季/月的人力需求;人员需求规划,类HC管控,沟通人力需求的合理性及满足方式;

人才甄选-定期的人才盘点,了解组织内部的人才结构,识别甄选核心重点员工、业务优劣势;建立内部人才池,建立人才矩阵、管理者矩阵,保证组织人才队伍的稳定。

人才培养-人才培养基本围绕培训方面进行,包括管理者培养,核心重点员工培养,人才梯队建设,培训体系搭建等。

人才保留-除了基本的员工入离职管理,还包括了员工的发展跟踪、人员的激励与保障以及核心重点员工的关注等。

2)团队建设

自己对人才发展和团队建设的边界点的界定主要是,人才发展侧重于单个个体方面多点,团队建设更倾向于从整个中小团队层面去处理问题,总体从三个方面去进行,团队沟通-异常管理-团建支持:

团队沟通-团队管理者日常沟通,方向引导、管理建议;团队成员日常沟通,了解需求、问题并予以及时、针对性解决。通过不定期不定形式的沟通,能够更好的深入团队,贴近业务。

异常管理-团队异常问题发掘、诊断及解决(如离职率高,市场表现不佳、团队调整等),这也是团队诊断的比较重要的部分,去了解、发现、处理一些问题。

团建支持-这点更集中于团建活动方案设计,活动实施整体性建议意见。

3)组织赋能

如果团队建设关注的是中小团队,那么组织赋能则是从更宏观全局的角度去着力,可以粗略点理解,人才发展-团队建设-组织赋能三者是一个点-线-面的关系。这点更多是结合到了自己业务的实际状况,主要从组织诊断-领导力-技术提升-沟通渠道-制度建设5个方面去考虑:

组织诊断-除了通过团队沟通去总结组织层面的共性问题之外,组织诊断比较依靠的两个工具包括离职分析、组织满意度结果及分析,目前也在做自己的组织诊断量表,通过一些可量化、数据化的结果去从组织层面做诊断分析。

领导力和技术提升更多是结合自己组织实际需要来的,所以这点有一定的难复制性。

沟通渠道-主要是横向(不同团队间)、纵向(上下间)沟通渠道的打通及建设。

制度建设-同样是两方面,一是现有规则、制度流程的梳理、完善、沉淀,另一方面是未来组织制度流程规则的谋划及建设。

4)文化氛围

文化氛围属于比较通用的部分,自己主要是从文化活动-关怀活动两个方面去展开,其最终目的是能形成适合自己的文化体系,既有承载形式,又可具象化。

目前阶段对HRBP的理解大致如此,相信随着不同角色及工作内容的经历还会有不同的变化,随想随记。

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