咨询一下，请问大家有没有自己企业建人才库的，用的什么软件呢？

人才库有两个角度的：一个是外部候选人的人才库，一个是内部的后备人才库。

1、对于外部候选人的人才库解决方案：通常是招聘管理系统的一个模块。把优质候选人的简历，加入人才库进行管理，从而降低对于招聘网站的依赖，加快招聘速度。如下是北森招聘管理系统之人才库解决方案：

2、对于内部的后备人才库：通常是人才盘点和继任计划模块的内容，这个属于人才管理的范围，专业性强，比较复杂。涉及建立人才标准、人才评估、人才库建设、人才盘点等等，如下图北森的内部人才库解决方案：

这是属于在线人才盘点和继任发展的范畴，适合规模较大的公司，例如：1万人以上的公司。

数智已来，人才发展如何“弯道超车”？

数字孪生， 未来已来

2021年，Facebook 创始人兼首席执行官马克·扎克伯格将公司名改为Meta，希望在未来用 5 年左右的时间，将 Facebook 打造为一家元宇宙公司，让元宇宙的概念进一步火上浇油。那么元宇宙是什么呢？1992年，美国著名科幻作家尼尔·斯蒂芬森推出了自己的小说《雪崩》，里面描述了一个平行于现实世界的网络世界，现实世界中的人，在元宇宙中都有一个“网络分身”，这就是元宇宙概念公认的开始。‍

尽管现在众多公司提出元宇宙不同角度的描述，但是都有一个核心：就是需要一个沉浸感的虚拟“分身”。这个“分身”其实就是前些年已经火起来的“数字孪生”。“数字孪生”这一概念，已经迅速走出最早起源的制造业，应用到了智慧城市、智慧交通、智慧农业、智慧医疗、智能家居等行业，似乎成为各行各业实现数字化的灵丹妙药。

益才首次将该概念应用到人才管理领域，结合近几年与众多行业标杆的实践，更让我们坚信“数字孪生”会是数智化人才管理这个赛道上极具代表性的发展形态。“数字孪生”顾名思义就是你有在一个在系统里面的双胞胎，只是他/她是用数据的形式存在，他/她能够实现人才数据的精准虚拟刻画，助力组织按需及时锁定关键岗位的优质人才，做到实时、立体、直观、全面、敏捷、高效的人才画像确认和精准岗位匹配实现------

想象下，这个和你几乎一模一样的孪生兄弟/姊妹，在组织系统里的人才管理场景下会有多大的用武之地？

“七力花瓣模型” 精准勾勒人才画像

未来已来，我们来看下益才基于“数字孪生”理念的实践。

人才管理强调将人看作有个性的人才，而不是单纯的资源或资本。何为人才？如何得知一个人是否是企业战略发展所需的关键人才，或是具备成长为优秀人才的可能性？如何能够呈现人才全部的、一模一样的信息？如何拍出人才的三维照片？——依靠清晰而明确的人才标尺，可以使得这一判断变得简单。

益才提出基于组织适配性和岗位匹配性的人才画像框架，通过七力：文化力、匹配力、潜力、动力、效能力、能力和经历在人才管理系统中全息刻画人才。

这正契合“数字孪生”中反复强调的“全息”(Holography)概念。“全息”特指一种技术，可以让从物体发射的衍射光能够被重现，其位置和大小同之前一模一样。从不同的位置观测此物体，其显示的像也会变化。因此，这种技术拍下来的照片是三维的。1947年，英国物理学家Denise Gabor（1900-1979）发现全息全息光栅图技术，并因此获得了1971年的诺贝尔物理学奖。“全息”一词的本意就是指全部信息。我们将其从光学领域迁移到人才管理领域。

拉姆-查兰与比尔-康纳狄全合著的《人才管理大师》里指出：不要通过一些含糊的陈词滥调或者机械的测评方法去评估人才，看一个人的行动、决策和行为，将这些指标跟企业业绩有效地联系起来，了解一个人的核心价值观、信念与才能。“七力花瓣模型”有望实现这一理念。

“七力花瓣模型”是在能力素质模型和任职资格要求基础上的升级，同时有机结合了个人的能力、工作承诺与业绩贡献，既系统全面又层层递进，兼顾人才的显性特征与隐性特质，从组织和岗位两个视角进行考量，考虑具体岗位对人才的要求，也考虑组织文化基因对人才的要求。

全息化的人才数据呈现，将助力企业精准定义和识别高绩效人才，进而展开对于人才的选拔、测评、评价、发展等系列人才管理动作，得益于“数字孪生”等数智技术的有效应用，人才发展将迎来“弯道超车”的机遇：

• 学习系统结合员工个人画像及行为数据，区分不同的用户群体，形成专门的用户标签（沉睡用户、活跃用户等），基于不同的用户标签，赋予不同的激活、引流手段，吸引学员的学习兴趣和关注；

• 结合员工个人画像数据及行为数据，了解不同人群在学习内容上的偏好及学习习惯，建立人员能力画像，从而更实现精准推送学习资源，打造“千人千面”的学习界面；

• 借助线上平台，将培训内容应用的全场景融入其中，在各个场景中借助模拟、考核等方式，形成学员的连续评估数据和行为反馈数据，利用数据更精准的设计业务场景需要的学习内容；

• 利用AI陪练等方式，让学员的话术、语言学习能够实时得到评估与校正，从而实现行为改变；

• 进行员工的学习行为和学习结果之间的数据分析，推送个人化的反馈，当数据积累到足够大时，洞察的准确度会越来越高，即可识别出个人的ZPD（zone of proximal development，最近发展区域），实现个性化发展。

“立标定规”方能“自主化”

近些年我们经常听到“以学员为中心”的呼声，但如果只是任由员工掌控学习节奏，选择学习内容，恐怕并不会达到想要的效果。相反，以学员为中心的学习并不总是自主的，它需要企业为每位员工制定不同的学习计划。

其背后的逻辑是基于员工能力的测试，即评估员工已经知道什么，他们需要学习什么，以及他们如何学习效果最好。这种方式节省了大量时间成本，提高了参与度，并实现了知识的流动和保留。人才发展有其内在的一套严谨体系，由“分析和确认需求”“建立人才标准”“建立职位发展体系”“识别和选拔内部人才”等多个模块组成，结合企业实际情况对各个模块进行有机结合，才能让整个体系发挥作用。

“立标准”“建跑道”“定规则”是人才发展的3个基础体系工作，也是组织效能在个体层面的直接反应。“立标定规”方能实现“自主化”！

立标准-只发展对的人

相信大家有这样的共识：选对人永远是企业的头等大事，方向不对，就会越跑越偏。我们尤其要清楚：发展一个不合适的人就是浪费企业资源。选对的人，是人才发展决定性的第一步。那么如何借助数智化技术得以实现？

当前我们处于一个大变革的时代，业务环境频繁变幻，过去的、现在的业务不一定就是未来的业务。在进行人才识别时，不能仅考察其在现岗的表现，还要考虑未来晋升岗位所需的能力。对未来的胜任力模型进行客观的评估，做出数据驱动的内外任用决策。

部分标杆企业会持续追踪一项类似“PT-3”的指标，该指标就是对组织3年内所需人才能力项的数据描述。正因为其不确定性，所以进行持续动态的追踪和匹配调整，以猎豹般的敏锐实现对未来关键人才的捕捉获取。

选高潜的人。没有潜力的人，再怎么培养都是无效的。商业进化速度的加快压缩了每个人被发展的时间，要提升发展的效率，就应将发展资源和时间投注在那些能够为企业创造高投资回报率的人才，即高潜身上。

“继任计划”是大部分企业梯队建设时采取的做法，指在本岗位任职者正常任职的情况下，各部门着力发现并培养本岗位后备人选的行为。后备人选一般来自于下一级岗位（往往也会适当考虑其他部门），作为本岗位的储备干部，并非取而代之，在发现并确认继任者后，结合各部门的人才发展与培养计划，给予后备人员更多的业务辅导、重点管理沟通和培训计划，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力，是不断发现并追踪具有高潜质员工的过程，就像“人才孵化器”：企业通过有规划的培养过程提高学员准备度，同时提高调动意愿，进而实现“有人用，调得动”的局面。

数智化人才管理平台内的“继任图谱”界面，即以人才地图为基础，结合公司业务条线、管理层级要求和其他人才综合特征指标，尤其是绩效管理体系输出的客观绩效为依据，形成人才筛选标准，将现有人才评估划分为各层级后备人员。

继任图谱的价值在于：将继任计划跟岗位管理，职业发展通道，晋升管理做接口，可视化其联动更新情况。数智化系统会依据岗位的继任情况，智能显示“青黄不接、后继有人，良将如潮-----”等状态，及时预警企业人才队伍的健康状态，这一操作为人才发展的对象筛选提供了清晰的指令。

益才数智化人才管理平台-发展模块的第一个管理动作便是“确定发展人群”，选人的重要性不言而喻，系统会结合企业内置的人才发展逻辑，譬如梯队类项目可依据继任图谱，结合人员胜任度、准备度选择参与发展项目人员，进入发展项目；也可依据不同发展项目的目标进行有针对性的人员选拔。

不妨来看看大易！

智能化招聘管理系统-企业人事招聘系统-大易 (dayee.com)（免费试用）

光有系统还不行，一波推销之后，我们来看看如何建立和运营企业的人才库，才能充分利用库内的人才资源。

如何建立

“存储”

首先需要分析什么样的人才适合入库？可能是潜在人才，有很好专业技能，匹配岗位需求，可能是社交活跃人才，他虽然不考虑机会，但愿意引荐朋友，甚至是出局者，没有走到最后一个环节，但也有他的过人之处......无论如何，你需要确定企业的人才库入库准则。对于不同行业、不同市场竞争地位的企业，简历入库标准有所差异。盲目增加简历量会为招聘后期带来不必要的大海捞针式的搜索，企业需要提前分析什么样的人才适合入库。

“分类”

人才库分类，不仅是在茫茫人海中快速定位目标候选人，它还能精准分类，定向运营潜在人才，成为企业源源不断的人才活水，更重要的是，企业可纵览整体人才分布，面向未来，管理人才。

同时企业还应该将人才库按人才级别、招聘流程、业务分类、语言、技能、用工种类等多维度分类，符合分类规则的简历自动归档，无需手动操作，满足企业多元化管理需求。

如何使用和维护

搜索

在日常招聘工作中，想要筛选出同行业经验的候选人或对学历/工作经历/技能等有一些特殊要求，可以在人才库中设定关键词标签，符合条件的候选人在系统被贴上标签，企业可快速甄选符合要求的候选人，择优猎取。

激活

人才激活如同市场营销，是一个长期的过程，难以通过一次联系就能达到最终的转化。企业可以参考自动化营销的方式运营候选人，设计多个触点不断强化企业与候选人的粘性。

当企业沉淀海量的人才简历后，无论是猎头推荐还是渠道搜索，简历入库前系统都将自动查重，让企业对库内已有简历进行被动盘活，节省猎头费用。同时，猎头判重简历都应打上相应标签，或进入「猎头推荐」等标志性人才库，便于日后维护激活。

企业还需要利用人工智能与大数据挖掘技术，基于职位JD、公司信息、行业信息和企业偏好等分析结果进行智能推荐，盘活人才库已有资源，自动匹配在招岗位，大幅减少人工筛选时间。

还有最重要的一步：用什么方式去激活？

首先需要分组激活，定向邀约，打造千人千面的人才运营内容矩阵；

然后向人才库候选人发送关于 简历更新/职位推送/节日祝福/生日祝福/入职介绍/人才推荐/企业新闻/公司活动等邮件信息，让企业和候选人建立持续性联系。

但在发送这些邮件时需注意以下几点：

编写邮件时注意「变量」，撰写个性化的内容，简单粗暴千篇一律的营销邮件会让候选人窒息。你要告诉他为什么这封邮件会发给他？为什么他如此特别？

抓住最好的时机，发送时间可以选择候选人上下班的时间点，下班前为先，或者周五下午，这样打开邮件成功互动甚至回复的几率会大大增加。

比起通过邀请候选人更新自己的简历，填写一份有趣的 问卷调查更容易了解他们的需求。比起索取信息，不如尝试更合适的双向互动，定期提供有价值的资讯、互动和内容。

大易云招聘系统通过十多年的技术积累，在人才库运营方面具有独特的优势，以上所说的解决方案在大易系统里都可实现，想要了解更多，欢迎咨询~

知乎： 大易云计算

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我们是猎头公司，简历量在20万份左右，目前在使用的是54HR，还有手机微信端同步使用很方便，性价比比较高。市面上有很多产品，可以结合需求和预算对比一下。

人才库是一定要建立的，尤其是目前几个招聘网站有所改革。

建立人才库之后，方便随时随地查阅，迅速找到目标人选。

我现在用的是54HR，比较适合中小微企业和小型猎头公司，近几年兴起的，1个用户永久免费~

推荐东宝软件的DHG数字化人才治理系统，这款人力资源管理软件不仅可以满足人力资源六大模块的基础功能操作，还内置有人才盘点、任职资格、职涯规划、继任计划、预算管理、战略解码等等，更强调产品的可延展性，并且通过系统内各种模型、算法，可以对人力资源许多基础信息进行预测和预警，让人力资源管理变得更加主动和智能。

其中企业人才池的功能，包含任职资格、人才配置、试用期管理及人才盘点等关于企业内部人才能力评测的功能，助力企业打造属于自己的人才体系。

excel就超强的，可以自己做一个～

简单讲 就是把储备人才的信息集中储存在一个地方进行管理。

你可以注册一个Zoho People的账号（可选择多种版本，15天免费试用），其中候选人的功能可以完成你的需求，并且也可以直接在候选人界面中对其进行转正操作，十分便捷。附上官网：

注册15天免费试用，按需求选择版本：

Teamface企典，HR人力资源管理系统可以帮助你完成自己的企业人才库建设，还有招聘管理，面试管理，入职管理，考勤管理，绩效管理，薪酬管理，员工管理，资产管理等企业个性化管理。感兴趣可以去了解

必须的有用，专业的工具帮助我们提升效率。

安全起见，自己开发一套

从2017年开始到现在，我在麦穗人工智能研究了智能招聘4年，期间利用智能工具帮助许多企业建立人才库。 可以说，人才库是完成招聘工作的核心。

五个步骤，企业建立自己的人才库：

案例分析：麦穗人工智能（可试用）

https://www.zhihu.com/zvideo/1257011549426061312

01）人才数据收集

人才信息的来源主要是网站、邮箱、社交圈内推、现场招聘会， 各类简历可以通过归集后依托专业的数据化智能工具进行统一的规整分析，为建立人才库做好基本信息支持。

02）人才数据结构化

专业的简历解析团队会根据上述提到的网站简历、pdf非标简历、图片简历和List简历进行智能解析和人才库信息提取，并提取为结构化信息。对于内部人才库的建立，也可以运用人才库建设工具将员工数据加以整理和分析，填充为人才库的基本信息， 形成智能化人才库建设流程。

03）人才库信息标准化

简历中的公司名写法一直是数据整理的老大难。比如写公司名「美团」能有好多种花式写法，美团打车（外卖）、美团、美团网、新美大、北京三快等等，想要将简历中的这些花式公司名变成人才库中的标准化数据， 就需要智能工具对这些自然语言进行分析归纳。

专业的AI团队总人才库建设简历量可以破亿，能够对大批量较难处理的人才进行分析，为企业提供人才数据处理和画像分析。

04）数据挖掘，信息标签化

想要更进一步完善人才库信息，需要对已有的人才数据进行深入的挖掘，因此，借助人工智能工具可以将简历中的逻辑疑点和优势亮点清晰探出，从业经验，行业经验、项目性质和业绩等也可以构建完整的标签化体系。

借助智能人才库搭建工具，使企业形成成熟的建立人才库方案，招聘者将能够发现简历中看似光鲜外表下的疑点。

05）完成人才库建设，实现智能搜索

好的人才库建设管理办法，会依托构建的标准化知识标签，这样搭建好的人才库可以实现 智能化人才搜索和人岗匹配。例如依托智能搜索引擎一键定位「在金融行业做过SaaS项目的产品经理」，告别传统人才库关键词检索。

从第一步到第五步，是一套完整的“如何建立人才库”的流程，随着不断的迭代升级，目前优秀的智能工具已完成近亿份简历的人才画像分析和人才库建设。

才库建立和管理方案需要依赖招聘人员的人工评估形成人才库。因此，建立储备人才库的原因主要是减轻大部分企业的极大人工负担。

嗯嗯，谢邀回答~~~

我们公司刚刚买了红海eHR的软件，主要就是用来管理员工档案的，主要的模块就是招聘管理、员工管理、组织管理和考勤管理；二期准备引进薪资和绩效的。因为之前我们都是手工核算的，比较耗时间，用系统的话企业员工的入职 离职 调岗信息都可以很直观的看到